Langage Inclusif

Qu’est-ce que le langage inclusif ?

L’objectif de ce site Web est de vous présenter et, espérons-le, de vous convaincre de commencer à utiliser un langage/communication inclusif dans votre vie quotidienne.

La langue est un reflet puissant et dynamique des attitudes culturelles, personnelles et sociales, modernes ou anciennes. Pour cette raison, de nombreux mots, phrases et expressions de notre langage quotidien sont souvent involontairement exclusifs envers des groupes entiers de personnes.

Le langage inclusif est une forme de communication qui ne discrimine pas, ne reflète pas de préjugés et ne perpétue pas de stéréotypes à l’égard de personnes, de groupes ou de sexes particuliers. Le langage inclusif est un outil essentiel pour maintenir et favoriser un environnement diversifié, accueillant et inclusif pour tous les étudiants et le personnel de l’EPFL.

Pourquoi utiliser un langage inclusif ?

Le langage que nous utilisons est important.

Le langage façonne activement les attitudes culturelles et sociales. Ainsi, en choisissant d’utiliser un langage inclusif, vous participez activement à la promotion de l’égalité et de la diversité, vous évitez les stéréotypes et vous éliminez les préjugés. Les environnements diversifiés et respectueux conduisent à des lieux de travail réussis et les lieux de travail inclusifs attirent les grands esprits.

Lorsqu’il est utilisé correctement, le langage inclusif minimise les conflits, supprime les ambiguïtés et s’adresse à toutes les personnes de la même manière, avec respect et inclusion.

Que dit la science sur le langage inclusif ?

• Lorsque des termes masculins “neutres”, tels que “il/elle”, sont utilisés dans les offres d’emploi et les entretiens, les femmes se sentent moins aptes à occuper ces postes et sont donc moins susceptibles de postuler pour ces emplois^[1][2].
• Lorsque le langage “il/elle” est remplacé par un langage neutre dans les descriptions de poste, les hommes, en revanche, n’éprouvent aucune aversion pour l’offre d’emploi^[2].
• L’utilisation de la forme masculine dans les sondages publics ou les décisions de justice peut conduire à des résultats plus favorables aux hommes et défavorables aux femmes^[3][4].
• Les organisations et les équipes qui sont ouvertes à la communication en langage inclusif et qui l’utilisent obtiennent de meilleurs résultats et font preuve d’une plus grande créativité que celles qui ne le font pas^[5].
• L’utilisation d’un langage âgiste dans certaines études peut entraîner des biais dans les résultats de ces études^[6].

Quelles sont les meilleures pratiques en matière de langage inclusif ?

Ce site Web vous présentera les principes du langage inclusif dans divers contextes et autour de différents concepts. En outre, il comporte un glossaire anglais du langage inclusif avec près de 100 termes à éviter et leurs alternatives. Voici quelques-uns des nombreux exemples de langage inclusif présentés sur ce site :

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Que faire si je commets une erreur en utilisant le langage inclusif ?

Il n’y a pas de mal à faire des erreurs au départ lorsqu’on apprend à utiliser le langage inclusif. Lorsque vous apprenez une nouvelle terminologie ou un nouveau vocabulaire, il peut s’écouler un certain temps avant que vous ne vous sentiez à l’aise dans votre langage quotidien. Tant que vous faites un effort pour essayer d’apprendre de vos erreurs et que vous parlez avec intention et attention, vous faites votre part.

Si vous ne savez pas quels pronoms utiliser avec quelqu’un, la meilleure solution est de demander à la personne comment elle souhaite qu’on s’adresse à elle. Le fait de mal nommer quelqu’un de manière persistante ou délibérée est blessant et constitue une forme de discrimination.

Sachez que certaines personnes peuvent trouver certains termes inappropriés, d’autres non. Si vous n’êtes pas sûr qu’un terme soit considéré comme non inclusif, demandez l’avis de la personne concernée.

Références

[1] Bem, S.L., & Bem, D.J. (1973). Does Sex-biased Job Advertising “Aid and Abet” Sex Discrimination?. Journal of Applied Social Psychology, 3, 6-18. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1973.tb01290.x

[2] Stout, J. G., & Dasgupta, N. (2011). When He Doesn’t Mean You: Gender-Exclusive Language as Ostracism. Personality and Social Psychology Bulletin, 37(6), 757–769. https://doi.org/10.1177/0146167211406434

[3] Hamilton, M. C. (1991). Masculine Bias in the Attribution of Personhood: People = Male, Male = People. Psychology of Women Quarterly, 15(3), 393–402. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.1991.tb00415.x

[4] Stahlberg, D., Sczesny, S., & Braun, F. (2001). Name Your Favorite Musician: Effects of Masculine Generics and of their Alternatives in German. Journal of Language and Social Psychology, 20(4), 464–469. https://doi.org/10.1177/0261927X01020004004

[5] Lauring, J., & Klitmøller, A. (2015). Corporate language Corporate language-based communication avoidance in MNCs: A multi-sited ethnography approach. Journal of World Business, 50(1), 46–55. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2014.01.005

[6] Schaie, K. W. (1993). Ageist language in psychological research. American Psychologist, 48(1), 49–51. https://doi.org/10.1037/0003-066X.48.1.49