Égalité, diversité et respect

Le terme «discrimination» désigne une situation dans laquelle une personne est désavantagée d’une quelconque manière vis-à-vis d’autres personnes se trouvant dans une situation similaire, et ce, sur la base de certains critères étroitement liés à son identité personnelle et couramment utilisés pour justifier l’exclusion, la marginalisation et l’exploitation. La discrimination dégrade les personnes concernées et porte atteinte à leur dignité personnelle. Il en résulte qu’une personne discriminée n’est pas traitée en tant qu’individu, mais uniquement considérée comme faisant partie d’un ou de plusieurs groupes donnés auxquels sont attribuées des caractéristiques stéréotypées. La discrimination peut être intentionnelle ou non. Elle peut également être causée par des mesures ou des politiques ne faisant pas explicitement référence à un critère de protection et qui, bien qu’apparemment neutres, ont en réalité un impact négatif affectant de manière disproportionnée les membres d’un groupe donné (par ex. les femmes, les personnes handicapées, les personnes de couleur, etc.).

En voici quelques exemples:

• Déclarations ou actions verbales ou écrites à caractère dégradant: par exemple raconter des blagues racistes, ridiculiser les gays ou les lesbiennes, dépeindre des personnes de façon sexiste dans des présentations ou du matériel vidéo, etc.
• Inégalité de traitement: par exemple une discrimination fondée sur une grossesse ou sur des restrictions physiques (par exemple, le non-renouvellement d’un contrat en raison d’une grossesse), ou des attributions de tâches ou évaluations fondées sur des stéréotypes (tels que «les femmes ont une meilleure capacité d’écoute», «les hommes ont de meilleures compétences techniques»), etc.
• Conditions de travail inéquitables: par exemple un refus injustifié d’accorder un salaire ou une promotion égales, une restriction injustifiée concernant le taux de l’emploi ou l’aménagement du temps de travail, etc.

Le principe de non-discrimination du fait du sexe ou du genre qui est inscrit dans la Constitution fédérale de la Suisse s’accompagne d’un mandat direct donné aux autorités législatives et exécutives — dont des institutions publiques telles que l’EPFL — de prendre des mesures concrètes en vue de parvenir à une égalité réelle entre femmes et hommes. Ce mandat, conjointement à la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW, art. 4 § 1) et à la Loi fédérale de 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes («loi sur l’égalité»), constitue le fondement juridique de mesures temporaires ciblées visant à accélérer l’égalité effective en compensant les désavantages des femmes par rapport aux hommes dans la plupart des domaines de la vie sociale, économique et politique.

Consacrée aux relations de travail publiques et privées, la loi fédérale sur l’égalité protège les femmes comme les hommes contre les actes discriminatoires: ni le sexe, ni le statut matrimonial, ni la situation familiale, ni une grossesse ne doivent donner lieu à une inégalité de traitement, qu’elle soit directe ou indirecte. Cette interdiction de discrimination s’applique notamment au recrutement, à la définition des missions, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, ainsi qu’à la promotion et à la cessation des relations de travail. En revanche, comme indiqué ci-dessus, la loi suisse sur l’égalité précise que les mesures appropriées visant à réaliser une égalité effective ne constituent pas une discrimination.

Une mesure est considérée comme appropriée si elle est efficace au regard de l’objectif poursuivi, s’il n’existe aucun autre type d’action à impact égal entraînant moins de restrictions pour autrui (p. ex. les hommes), et si les restrictions affectant les droits d’autrui (p. ex. les hommes) sont limitées. Les mesures positives peuvent revêtir différentes formes, et notamment: programmes de mentorat, mesures de sensibilisation, recrutement ciblé, quotas fixant un certain pourcentage du sexe sous-représenté à inclure dans les listes de présélection pour les postes universitaires à pourvoir, embauche préférentielle de personnes du sexe sous-représenté sous réserve d’une qualification équivalente à celle des candidates et candidats appartenant au sexe surreprésenté.

La loi sur l’égalité spécifie par ailleurs l’interdiction du harcèlement sexuel. Elle exige des autorités, ce qui comprend le Domaine des EPF, de prendre les mesures appropriées pour prévenir les cas de harcèlement sexuel et y remédier. Elle exige en outre des autorités, et notamment du Domaine des EPF, de mettre en place des comités de conciliation pouvant être chargés de conseiller les parties. L’EPFL dispose d’une page dédiée recensant des recommandations et des ressources sur ce sujet. Par ailleurs, pour toute information complémentaire, vous pouvez consulter les chapitres 3 (Harcèlement) et 4 (Obtenir de l’aide) du Code de bonnes pratiques.

L’interdiction de faire subir une discrimination à une personne du fait de son orientation sexuelle ou de son identité de genre est inscrite dans la Constitution fédérale suisse dans le cadre de l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe ou le mode de vie. Au-delà de la protection générale contre la discrimination, et du devoir pour l’employeur de protéger l’intégrité des membres de son personnel, la protection juridique formelle des personnes LGBTIQ est en évolution en Suisse. Grâce à l’extension du champ d’application du Code pénal (Art. 261 bis), toute personne subissant une discrimination en raison de son homosexualité, de son hétérosexualité, de sa bisexualité ou de son identité non-binaire sera protégée contre certaines formes d’actes publics, comme les discours haineux et le déni de service, portant atteinte à sa dignité humaine sur la base de son orientation sexuelle et/ou de son identité de genre. Ces principes sont au cœur des valeurs de l’EPFL. En tant qu’institution ouverte et en constante évolution, l’EPFL met tout en œuvre pour améliorer continuellement sa capacité à inclure les personnes qui se définissent comme LGBTIQ. Vous trouverez plus d’informations à la page web dédiée.

Cette interdiction peut faire référence à toute discrimination fondée sur un ensemble de caractéristiques telles que la nationalité, la langue, la couleur de la peau, la forme des cheveux ou des yeux, l’ascendance d’une personne, ou son appartenance à un milieu social. Par ailleurs, les discriminations fondées sur l’«origine» sont également souvent liées au critère de la religion. Aucune discrimination fondée sur l’origine n’est tolérée à l’EPFL.

Cependant, en fonction de certaines exigences légales, l’EPFL peut être amenée à appliquer à différentes personnes des règles différentes selon leur nationalité ou leur lieu de résidence. C’est notamment le cas pour le type et les conditions d’obtention d’un permis de travail pour les citoyens de l’UE d’une part et de pays non membres de l’UE d’autre part.

Que convient-il de faire en présence de différences perçues ? La loi fédérale sur les étrangers et l’intégration définit l’objectif de l’intégration comme une coexistence fondée sur les valeurs de la Constitution fédérale et le respect et la tolérance mutuels.

De même que pour la discrimination du fait de l’origine d’une personne, il peut s’agir ici d’une discrimination basée sur un ensemble de caractéristiques sur lesquelles se sont appuyées les idéologies racistes pour classer les personnes en catégories «supérieures» et «inférieures». Le concept de «race» étant aujourd’hui totalement discrédité et manquant de tout fondement scientifique, il est plus approprié de parler de discrimination raciste que de discrimination raciale.

L’art. 261 bis du Code pénal rend punissables les actes de refus explicite ou implicite d’accorder des droits égaux à des êtres humains en raison de la couleur de leur peau ou de leur origine ethnique ou culturelle, ou d’assignation à une caste ainsi que l’incitation à la haine ou à la discrimination envers une personne ou un groupe de personnes du fait de la couleur de leur peau, de leur origine ethnique ou culturelle ou de leur religion.

Comme l’ont montré les rapports du Réseau suisse de centres de conseil pour les victimes du racisme, les incidents racistes se produisent notamment sur le lieu de travail des personnes qui en sont victimes. En termes de fréquence, la discrimination raciste sur le lieu de travail est au deuxième rang des types d’incidents racistes signalés. Elle prend souvent la forme d’inégalités de traitement, de dénigrement et d’insultes. Nous devons tous prendre conscience de cette réalité. La discrimination raciste est incompatible avec les valeurs de l’EPFL et n’y est pas tolérée.

La liberté de culte, de conscience et d’opinion est protégée par la Constitution suisse, ainsi que par les traités internationaux que la Suisse a ratifiés, notamment la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH). Selon l’article 9 de la CEDH, «La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.»

La nécessité d’assurer le bon fonctionnement d’une institution peut néanmoins justifier certaines restrictions des libertés individuelles. Ainsi, le devoir de loyauté des membres du personnel inclut une obligation de réserve dans l’expression de leurs convictions religieuses, idéologiques ou politiques. Toutefois, ces restrictions dépendent de la mission spécifique de l’institution en question, ainsi que de la place que l’employée ou l’employé occupe en son sein.

La liberté de religion implique l’obligation de neutralité confessionnelle de l’État. Cette neutralité confessionnelle s’applique non seulement aux écoles primaires et secondaires, mais aussi à l’enseignement public post-obligatoire et aux universités.

La jurisprudence continue de façonner notre conception de la liberté de culte. Bien que largement médiatisées et commentées, les décisions de justice découlant de litiges liés à la religion restent relativement rares en Suisse, la plupart de ces différends se résolvant à travers le dialogue, la recherche de solutions pragmatiques et les concessions faites par les parties en présence. Ces principes s’appliquent également à l’EPFL.

La loi fédérale sur l’élimination des inégalités frappant les personnes handicapées (Loi sur l’égalité pour les handicapés), ainsi que la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées ratifiée par la Suisse, ont pour but de prévenir, de réduire ou d’éliminer la discrimination à l’égard des personnes handicapées et d’assurer les conditions qui facilitent leur participation à la vie de la société, notamment en les aidant à être autonomes dans l’établissement de contacts sociaux, l’accomplissement d’une formation initiale ou continue et l’exercice d’une activité professionnelle. Cette loi s’applique donc directement à l’EPFL, l’obligeant à prendre les mesures appropriées pour faciliter l’égalité d’accès aux études et aux emplois des personnes présentant un handicap physique, mental ou psychique. Sous le nom EPFL sans barrières, un programme d’amélioration transversale de l’accessibilité et de l’inclusion a été engagé. Une page dédiée recense  les ressources à l’intention des membres du corps estudiantin.

Toute discrimination du fait de l’âge (jeunesse ou vieillesse) d’un individu est interdite, de même que sont interdites les différences de traitement fondées sur des représentations stéréotypées des capacités des personnes jeunes ou âgées, et de la valeur qui leur est attribuée de ce fait. Il convient toutefois d’établir une distinction entre un cas illicite de discrimination liée à l’âge et une mesure de protection justifiée (par exemple, des dispositions relatives à l’âge de la retraite). Même s’il n’existe en Suisse qu’une jurisprudence peu abondante en matière de discrimination fondée sur l’âge, on constate à l’égard de ce problème une sensibilité croissante qui se traduit par les efforts menés pour prévenir et garantir la diversité des âges à l’embauche. Les organismes de financement de la recherche tels que le Fonds national suisse (FNS) ou les universités prennent de plus en plus en compte l’«âge académique» (c’est-à-dire le nombre d’années écoulées depuis le doctorat) plutôt que l’âge biologique des personnes. L’EPFL veille à embaucher une population aussi diversifiée que possible en matière d’âge.

En tant qu’employeuse, l’EPFL est tenue de reconnaître et de préserver, dans le cadre de la relation de travail, la sécurité, la santé et l’intégrité personnelles des membres de son personnel. À cette fin, l’EPFL doit prendre toutes les mesures dont l’expérience a prouvé la nécessité, qui sont à la fois réalisables et appropriées aux circonstances particulières, et que l’on peut équitablement attendre d’elle. La Direction de la sécurité, de la prévention et de la santé (DSPS), les Ressources humaines, les Affaires estudiantines, la Personne de confiance et le Réseau Soutien et confiance ont notamment reçu des mandats spécifiques à cet égard. Toutefois, la responsabilité de protéger l’intégrité des membres du personnel suit également les axes hiérarchiques. Un e-learning réalisé pour les professeur.es et responsables hiérarchiques à l’EPFL est dédiée à cette thématique, 

De leur côté, les membres du personnel ont un devoir de loyauté ou de fidélité (Art. 20 LPers). Elle et ils doivent s’abstenir de tout comportement susceptible de nuire à leur employeuse ou à leurs employées et employés. Cela implique notamment que toute irrégularité doit être signalée en interne ou aux autorités compétentes (LEX 4.1.0.1, art. 22a). Plus généralement, les membres du personnel doivent exercer leurs fonctions de façon à ne pas porter atteinte au patrimoine de l’employeuse (la réputation de l’EPFL par exemple). Ce devoir de loyauté ou de fidélité concerne chaque membre du personnel, quelle que soit sa fonction. Pendant leurs études, les membres du corps estudiantin de l’EPFL sont tenus de respecter le règlement de la vie scolaire et d’agir conformément au Code d’honneur de l’EPFL (LEX 2.3.1), qui inclut l’obligation générale de respecter la communauté de l’EPFL dans son ensemble. En la matière, le contrôle sera renforcé pour les cadres et les responsables en raison de l’autonomie qui leur est conférée et de l’exemplarité de leurs fonctions.