Plan d’action Ă©galitĂ© & diversitĂ©
Faire avancer lâĂ©galitĂ© des chances et favoriser lâaccĂšs des femmes aux filiĂšres et mĂ©tiers techniques et de lâingĂ©nierie fait partie de la mission dâexcellence dans lâenseignement et la recherche de lâEPFL.
A travers le Plan dâaction, la direction de lâEPFL entend favoriser une approche coordonnĂ©e et ciblĂ©e en matiĂšre de promotion de lâĂ©galitĂ©, de diversitĂ© et d’inclusion, de soutenir lâĂ©change et lâĂ©mulation de bonnes pratiques au sein de lâEPFL, ainsi quâavec des institutions poursuivant les mĂȘmes intĂ©rĂȘts et objectifs en Suisse et au niveau international.
PubliĂ© en mai 2024, le Rapport sur la mise en Ćuvre 2021-23 du Plan d’action ĂgalitĂ© & DiversitĂ© servira de base pour dĂ©finir les objectifs et Ă©laborer les lignes d’action pour le futur Plan d’action 2025-2028.
La StratĂ©gie DEI du Conseil des Ă©coles polytechniques fĂ©dĂ©rales dĂ©finit des objectifs et des principes gĂ©nĂ©raux pour lâensemble du Domaine des EPF. ConformĂ©ment Ă leur autonomie, les institutions du Domaine des EPF sont responsables de la mise en Ćuvre de la stratĂ©gie DEI en fonction de leur situation respective. A l’EPFL, le Plan d’action 2025-2028 est en cours d’Ă©laboration et sera publiĂ© courant 2025.
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Politique institutionnelle
En tant quâinstitution financĂ©e par des fonds publics, lâEPFL est investie dâune responsabilitĂ© particuliĂšre, tant en ce qui concerne le principe de non-discrimination que les progrĂšs rĂ©alisĂ©s en matiĂšre dâĂ©galitĂ© effective. Par extension, cela vaut Ă©galement pour tous les membres de son personnel, et en particulier pour celles et ceux dâentre elles et eux qui occupent des postes de direction et de dĂ©cision.
Ci-dessous, nous mettons en exergue quelques-uns des motifs de discrimination spĂ©cifiĂ©s Ă lâart. 8 de la ConstiÂŹtution fĂ©dĂ©rale suisse comme relevant de lâinterdiction de faire subir des discriminations et de la garantie dâĂ©galitĂ© des chances. Nous tenons Ă prĂ©ciser que cette liste nâest pas exhaustive et quâelle est en constante Ă©volution.
Le principe de non-discrimination du fait du sexe ou du genre qui est inscrit dans la Constitution fĂ©dĂ©rale de la Suisse sâaccompagne dâun mandat direct donnĂ© aux autoritĂ©s lĂ©gislatives et exĂ©cutives â dont des institutions publiques telles que lâEPFL â de prendre des mesures concrĂštes en vue de parvenir Ă une Ă©galitĂ© rĂ©elle entre femmes et hommes. Ce mandat, conjointement Ă la Convention internationale sur lâĂ©limination de toutes les formes de discrimination Ă lâĂ©gard des femmes (CEDAW, art. 4 § 1) et Ă la loi fĂ©dĂ©rale de 1995 sur lâĂ©galitĂ© entre femmes et hommes («loi sur lâĂ©galité»), constitue le fondement juridique de mesures temporaires ciblĂ©es visant Ă accĂ©lĂ©rer lâĂ©galitĂ© effective en compensant les dĂ©savantages des femmes par rapport aux hommes dans la plupart des domaines de la vie sociale, Ă©conomique et politique.
ConsacrĂ©e aux relations de travail publiques et privĂ©es, la loi fĂ©dĂ©rale sur lâĂ©galitĂ© protĂšge les femmes comme les hommes contre les actes discriminatoires : ni le sexe, ni le statut matrimonial, ni la situation familiale, ni, pour les femmes, une grossesse ne doivent donner lieu Ă une inĂ©galitĂ© de traitement, quâelle soit directe ou indirecte. Cette interdiction de discrimination sâapplique notamment au recrutement, Ă la dĂ©finition des missions, Ă lâamĂ©nagement des conditions de travail, Ă la rĂ©munĂ©ration, Ă la formation initiale et continue, ainsi quâĂ la promotion et Ă la cessation des relations de travail. En revanche, comme indiquĂ© ci-dessus, la loi suisse sur lâĂ©galitĂ© prĂ©cise que les mesures appropriĂ©es visant Ă rĂ©aliser une Ă©galitĂ© effective ne constituent pas une discrimination.
Une mesure est considĂ©rĂ©e comme appropriĂ©e si elle est efficace au regard de lâobjectif poursuivi, sâil nâexiste aucun autre type dâaction Ă impact Ă©gal entraĂźnant moins de restrictions pour autrui (Ă savoir les hommes), et si les restrictions affectant les droits dâautrui (Ă savoir les hommes) sont limitĂ©es. Les mesures positives peuvent revĂȘtir diffĂ©rentes formes, et notamment : programmes de tutorat, mesures de sensibilisation, recrutement ciblĂ©, quotas fixant un certain pourcentage du sexe sous-reÂŹprĂ©sentĂ© Ă inclure dans les listes de prĂ©sĂ©lection pour les postes universitaires Ă pourvoir, embauche prĂ©fĂ©rentielle de personnes du sexe sous-reprĂ©sentĂ© sous rĂ©serve dâune qualification Ă©quivalente Ă celle des candidates et candidats appartenant au sexe surreprĂ©sentĂ©.
La loi sur lâĂ©galitĂ© spĂ©cifie par ailleurs lâinterdiction du harcĂšlement sexuel. Elle exige des autoritĂ©s, ce qui comprend le Domaine des EPF, de prendre les mesures appropriĂ©es pour prĂ©venir les cas de harcĂšlement sexuel et y remĂ©dier. Elle exige en outre des autoritĂ©s, et notamment du Domaine des EPF, de mettre en place des comitĂ©s de conciliation pouvant ĂȘtre chargĂ©s de conseiller les parties. LâEPFL dispose dâune page dĂ©diĂ©e recensant des recommandations et des ressources sur ce sujet. Par ailleurs, pour toute information complĂ©mentaire, vous pouvez consulter les chapitres 3 (HarcĂšlement) et 4 (Obtenir de lâaide) du Code de bonnes pratiques.
Lâinterdiction de faire subir une discrimination Ă une personne du fait de son orientation sexuelle ou de son identitĂ© sexuelle ou de genre est inscrite dans la Constitution fĂ©dĂ©rale suisse dans le cadre de lâinterdiction de toute discrimination fondĂ©e sur le sexe ou le mode de vie. Au-delĂ de la protection gĂ©nĂ©rale contre la discrimination, et du devoir pour lâemployeur de protĂ©ger lâintĂ©gritĂ© des membres de son personnel, la protection juridique formelle des personnes LGBTIQ est encore rare en Suisse. GrĂące Ă lâextension du champ dâapplication du Code pĂ©nal (Art. 261 bis), toute personne subissant une discrimination en raison de son homosexualitĂ©, de son hĂ©tĂ©rosexualitĂ©, de sa bisexualitĂ© ou de son identitĂ© non-binaire sera protĂ©gĂ©e contre certaines formes dâactes publics, comme les discours haineux et le dĂ©ni de service, portant atteinte Ă sa dignitĂ© humaine sur la base de son orientation sexuelle.
Ces principes sont au cĆur des valeurs de lâEPFL. En tant quâinstitution ouverte et en constante Ă©volution, lâEPFL met tout en Ćuvre pour amĂ©liorer continuellement sa capacitĂ© Ă inclure les personnes qui se dĂ©finissent comme LGBTIQ. Vous trouverez plus dâinformations Ă la page ĂgalitĂ© et DiversitĂ© de lâEPFL.
Cette interdiction peut faire rĂ©fĂ©rence Ă toute discrimination fondĂ©e sur un ensemble de caractĂ©ristiques telles que la nationalitĂ©, la langue, la couleur de la peau, la forme des cheveux ou des yeux, lâascendance dâune personne. Par ailleurs, les discriminations fondĂ©es sur lâ«origine» sont Ă©galement souvent liĂ©es au critĂšre de la religion. Aucune discrimination fondĂ©e sur lâorigine nâest tolĂ©rĂ©e Ă lâEPFL.
Cependant, en fonction de certaines exigences lĂ©gales, lâEPFL peut ĂȘtre amenĂ©e Ă appliquer Ă diffĂ©rentes personnes des rĂšgles diffĂ©rentes selon leur nationalitĂ© ou leur lieu de rĂ©sidence. Câest notamment le cas pour le type et les conditions dâobtention dâun permis de travail pour les citoyens de lâUE dâune part et de pays non membres de lâUE dâautre part.
Que convient-il de faire en prĂ©sence de diffĂ©rences perçues ? La loi fĂ©dĂ©rale sur les Ă©trangers et lâintĂ©gration dĂ©finit lâobjectif de lâintĂ©gration comme une coexistence fondĂ©e sur les valeurs de la Constitution fĂ©dĂ©rale et le respect et la tolĂ©rance mutuels.
De mĂȘme que pour la discrimination du fait de lâorigine dâune personne, il peut sâagir ici dâune discrimination basĂ©e sur un ensemble de caractĂ©ristiques sur lesquelles se sont appuyĂ©es les idĂ©ologies racistes pour classer les personnes en catĂ©gories «supĂ©rieures» et «infĂ©rieures». Le concept de «race» Ă©tant aujourdâhui totalement discrĂ©ditĂ© et manquant de tout fondement scientifique, il est plus appropriĂ© de parler de discrimination raciste que de discrimination raciale.
Lâart. 261 bis du Code pĂ©nal rend punissables les actes de refus explicite ou implicite dâaccorder des droits Ă©gaux Ă des ĂȘtres humains en raison de la couleur de leur peau ou de leur origine ethnique ou culturelle, ainsi que lâincitation Ă la haine ou Ă la discrimination envers une personne ou un groupe de personnes du fait de la couleur de leur peau, de leur origine ethnique ou culturelle ou de leur religion.
Comme lâont montrĂ© les rapports du RĂ©seau suisse de centres de conseil pour les victimes du racisme, les incidents racistes se produisent notamment sur le lieu de travail des personnes qui en sont victimes. En termes de frĂ©quence, la discrimination raciste sur le lieu de travail est au deuxiĂšme rang des types dâincidents racistes signalĂ©s. Elle prend souvent la forme dâinĂ©galitĂ©s de traitement, de dĂ©nigrement et dâinsultes. Nous devons tous prendre conscience de cette rĂ©alitĂ©. La discrimination raciste est incompatible avec les valeurs de lâEPFL et nây est pas tolĂ©rĂ©e.
La libertĂ© de culte, de conscience et dâopinion est protĂ©gĂ©e par la Constitution suisse, ainsi que par les traitĂ©s internationaux que la Suisse a ratifiĂ©s, notamment la Convention europĂ©enne des droits de lâhomme (CEDH). Selon lâarticle 9 de la CEDH, «La libertĂ© de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lâobjet dâautres restrictions que celles qui, prĂ©vues par la loi, constituent des mesures nĂ©cessaires, dans une sociĂ©tĂ© dĂ©mocratique, Ă la sĂ©curitĂ© publique, Ă la protection de lâordre, de la santĂ© ou de la morale publiques, ou Ă la protection des droits et libertĂ©s dâautrui.»
La nĂ©cessitĂ© dâassurer le bon fonctionnement dâune institution peut nĂ©anmoins justifier certaines restrictions des libertĂ©s individuelles. Ainsi, le devoir de loyautĂ© des membres du personnel inclut une obligation de rĂ©serve dans lâexpression de leurs convictions religieuses, idĂ©ologiques ou politiques. Toutefois, ces restrictions dĂ©pendent de la mission spĂ©cifique de lâinstitution en question, ainsi que de la place que lâemployĂ©e ou lâemployĂ© occupe en son sein.
La libertĂ© de religion implique lâobligation de neutralitĂ© confessionnelle de lâĂtat. Cette neutralitĂ© confessionnelle sâapplique non seulement aux Ă©coles primaires et secondaires, mais aussi Ă lâenseignement public post-obligatoire et aux universitĂ©s.
La jurisprudence continue de façonner notre conception de la libertĂ© de culte. Bien que largement mĂ©diatisĂ©es et commentĂ©es, les dĂ©cisions de justice dĂ©coulant de litiges liĂ©s Ă la religion restent relativement rares en Suisse, la plupart de ces diffĂ©rends se rĂ©solvant Ă travers le dialogue, la recherche de solutions pragmatiques et les concessions faites par les parties en prĂ©sence. Ces principes sâappliquent Ă©galement Ă lâEPFL.
La loi fĂ©dĂ©rale sur lâĂ©limination des inĂ©galitĂ©s frappant les personnes handicapĂ©es (Loi sur lâĂ©galitĂ© pour les handicapĂ©s), ainsi que la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapĂ©es ratifiĂ©e par la Suisse, ont pour but de prĂ©venir, de rĂ©duire ou dâĂ©liminer la discrimination Ă lâĂ©gard des personnes handicapĂ©es et dâassurer les conditions qui facilitent leur participation Ă la vie de la sociĂ©tĂ©, notamment en les aidant Ă ĂȘtre autonomes dans lâĂ©tablissement de contacts sociaux, lâaccomplissement dâune formation initiale ou continue et lâexercice dâune activitĂ© professionnelle. Cette loi sâapplique donc directement Ă lâEPFL, lâobligeant Ă prendre les mesures appropriĂ©es pour faciliter lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs aux Ă©tudes et aux emplois des personnes prĂ©sentant un handicap physique, mental ou psychique. LâEPFL dispose dâune page dĂ©diĂ©e recensant des recommandations et des ressources Ă lâintention des membres du corps estudiantin.
Toute discrimination du fait de lâĂąge (jeunesse ou vieillesse) dâun individu est interdite, de mĂȘme que sont interdites les diffĂ©rences de traitement fondĂ©es sur des reprĂ©sentations stĂ©rĂ©otypĂ©es des capacitĂ©s des personnes jeunes ou ĂągĂ©es, et de la valeur qui leur est attribuĂ©e de ce fait. Il convient toutefois dâĂ©tablir une distinction entre un cas illicite de discrimination liĂ©e Ă lâĂąge et une mesure de protection justifiĂ©e (par exemple, des dispositions relatives Ă lâĂąge de la retraite). MĂȘme sâil nâexiste en Suisse quâune jurisprudence peu abondante en matiĂšre de discrimination fondĂ©e sur lâĂąge, on constate Ă lâĂ©gard de ce problĂšme une sensibilitĂ© croissante qui se traduit par les efforts menĂ©s pour prĂ©venir et garantir la diversitĂ© des Ăąges Ă lâembauche. Les organismes de financement de la recherche tels que le Fonds national suisse (FNS) ou les universitĂ©s prennent de plus en plus en compte lâ«ùge acadĂ©mique» (câest-Ă -dire le nombre dâannĂ©es Ă©coulĂ©es depuis le doctorat) plutĂŽt que lâĂąge biologique des personnes. LâEPFL veille Ă embaucher une population aussi diversifiĂ©e que possible en matiĂšre dâĂąge.
En tant quâemployeuse, lâEPFL est tenue de reconnaĂźtre et de prĂ©server, dans le cadre de la relation de travail, la sĂ©curitĂ©, la santĂ© et lâintĂ©gritĂ© personnelles des membres de son personnel. Ă cette fin, lâEPFL doit prendre toutes les mesures dont lâexpĂ©rience a prouvĂ© la nĂ©cessitĂ©, qui sont Ă la fois rĂ©alisables et appropriĂ©es aux circonstances particuliĂšres, et que lâon peut Ă©quitablement attendre dâelle. La Direction de la sĂ©curitĂ©, de la prĂ©vention et de la santĂ© (DSPS), les Ressources humaines, les Affaires estudiantines, la Personne de confiance et le RĂ©seau Soutien et confiance ont notamment reçu des mandats spĂ©cifiques Ă cet Ă©gard. Toutefois, la responsabilitĂ© de protĂ©ger lâintĂ©gritĂ© des membres du personnel suit Ă©gaÂlement les axes hiĂ©rarchiques.
De leur cĂŽtĂ©, les membres du personnel ont un devoir de loyautĂ© ou de fidĂ©litĂ© (Art. 20 LPers). Ils doivent sâabsÂtenir de tout comportement susceptible de nuire Ă leur employeuse ou Ă leurs employĂ©es et employĂ©s. Cela implique notamment que toute irrĂ©gularitĂ© doit ĂȘtre signaÂlĂ©e en interne ou aux autoritĂ©s compĂ©tentes (LEX 4.1.0.1, art. 22a). Plus gĂ©nĂ©ralement, les membres du personnel doivent exercer leurs fonctions de façon Ă ne pas porter atteinte au patrimoine de lâemployeuse (la rĂ©putation de lâEPFL par exemple). Ce devoir de loyautĂ© ou de fidĂ©litĂ© concerne chaque membre du personnel, quelle que soit sa fonction. Pendant leurs Ă©tudes, les membres du corps estudiantin de lâEPFL sont tenus de respecter le rĂšgleÂment de la vie scolaire et dâagir conformĂ©ment au Code dâhonneur de lâEPFL (LEX 2.3.1), qui inclut lâobligation gĂ©nĂ©rale de respecter la communautĂ© de lâEPFL dans son ensemble. En la matiĂšre, le contrĂŽle sera renforcĂ© pour les cadres et les responsables en raison de lâautonomie qui leur est confĂ©rĂ©e et de lâexemplaritĂ© de leurs fonctions.