Plan d’action et politique institutionnelle

Plan d’action Ă©galitĂ© & diversitĂ©

Faire avancer l’égalitĂ© des chances et favoriser l’accĂšs des femmes aux filiĂšres et mĂ©tiers techniques et de l’ingĂ©nierie fait partie de la mission d’excellence dans l’enseignement et la recherche de l’EPFL.

A travers le Plan d’action, la direction de l’EPFL entend favoriser une approche coordonnĂ©e et ciblĂ©e en matiĂšre de promotion de l’égalitĂ©, de diversitĂ© et d’inclusion, de soutenir l’échange et l’émulation de bonnes pratiques au sein de l’EPFL, ainsi qu’avec des institutions poursuivant les mĂȘmes intĂ©rĂȘts et objectifs en Suisse et au niveau international.

PubliĂ© en mai 2024, le Rapport sur la mise en Ɠuvre 2021-23 du Plan d’action ÉgalitĂ© & DiversitĂ© servira de base pour dĂ©finir les objectifs et Ă©laborer les lignes d’action pour le futur Plan d’action 2025-2028.

La StratĂ©gie DEI du Conseil des Ă©coles polytechniques fĂ©dĂ©rales dĂ©finit des objectifs et des principes gĂ©nĂ©raux pour l’ensemble du Domaine des EPF. ConformĂ©ment Ă  leur autonomie, les institutions du Domaine des EPF sont responsables de la mise en Ɠuvre de la stratĂ©gie DEI en fonction de leur situation respective. A l’EPFL, le Plan d’action 2025-2028 est en cours d’Ă©laboration et sera publiĂ© courant 2025.

Politique institutionnelle

En tant qu’institution financĂ©e par des fonds publics, l’EPFL est investie d’une responsabilitĂ© particuliĂšre, tant en ce qui concerne le principe de non-discrimination que les progrĂšs rĂ©alisĂ©s en matiĂšre d’égalitĂ© effective. Par extension, cela vaut Ă©galement pour tous les membres de son personnel, et en particulier pour celles et ceux d’entre elles et eux qui occupent des postes de direction et de dĂ©cision.
Ci-dessous, nous mettons en exergue quelques-uns des motifs de discrimination spĂ©cifiĂ©s Ă  l’art. 8 de la ConstiÂŹtution fĂ©dĂ©rale suisse comme relevant de l’interdiction de faire subir des discriminations et de la garantie d’égalitĂ© des chances. Nous tenons Ă  prĂ©ciser que cette liste n’est pas exhaustive et qu’elle est en constante Ă©volution.

Le principe de non-discrimination du fait du sexe ou du genre qui est inscrit dans la Constitution fĂ©dĂ©rale de la Suisse s’accompagne d’un mandat direct donnĂ© aux autoritĂ©s lĂ©gislatives et exĂ©cutives — dont des institutions publiques telles que l’EPFL — de prendre des mesures concrĂštes en vue de parvenir Ă  une Ă©galitĂ© rĂ©elle entre femmes et hommes. Ce mandat, conjointement Ă  la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination Ă  l’égard des femmes (CEDAW, art. 4 § 1) et Ă  la loi fĂ©dĂ©rale de 1995 sur l’égalitĂ© entre femmes et hommes («loi sur l’égalité»), constitue le fondement juridique de mesures temporaires ciblĂ©es visant Ă  accĂ©lĂ©rer l’égalitĂ© effective en compensant les dĂ©savantages des femmes par rapport aux hommes dans la plupart des domaines de la vie sociale, Ă©conomique et politique.
ConsacrĂ©e aux relations de travail publiques et privĂ©es, la loi fĂ©dĂ©rale sur l’égalitĂ© protĂšge les femmes comme les hommes contre les actes discriminatoires : ni le sexe, ni le statut matrimonial, ni la situation familiale, ni, pour les femmes, une grossesse ne doivent donner lieu Ă  une inĂ©galitĂ© de traitement, qu’elle soit directe ou indirecte. Cette interdiction de discrimination s’applique notamment au recrutement, Ă  la dĂ©finition des missions, Ă  l’amĂ©nagement des conditions de travail, Ă  la rĂ©munĂ©ration, Ă  la formation initiale et continue, ainsi qu’à la promotion et Ă  la cessation des relations de travail. En revanche, comme indiquĂ© ci-dessus, la loi suisse sur l’égalitĂ© prĂ©cise que les mesures appropriĂ©es visant Ă  rĂ©aliser une Ă©galitĂ© effective ne constituent pas une discrimination.
Une mesure est considĂ©rĂ©e comme appropriĂ©e si elle est efficace au regard de l’objectif poursuivi, s’il n’existe aucun autre type d’action Ă  impact Ă©gal entraĂźnant moins de restrictions pour autrui (Ă  savoir les hommes), et si les restrictions affectant les droits d’autrui (Ă  savoir les hommes) sont limitĂ©es. Les mesures positives peuvent revĂȘtir diffĂ©rentes formes, et notamment : programmes de tutorat, mesures de sensibilisation, recrutement ciblĂ©, quotas fixant un certain pourcentage du sexe sous-reÂŹprĂ©sentĂ© Ă  inclure dans les listes de prĂ©sĂ©lection pour les postes universitaires Ă  pourvoir, embauche prĂ©fĂ©rentielle de personnes du sexe sous-reprĂ©sentĂ© sous rĂ©serve d’une qualification Ă©quivalente Ă  celle des candidates et candidats appartenant au sexe surreprĂ©sentĂ©.
La loi sur l’égalitĂ© spĂ©cifie par ailleurs l’interdiction du harcĂšlement sexuel. Elle exige des autoritĂ©s, ce qui comprend le Domaine des EPF, de prendre les mesures appropriĂ©es pour prĂ©venir les cas de harcĂšlement sexuel et y remĂ©dier. Elle exige en outre des autoritĂ©s, et notamment du Domaine des EPF, de mettre en place des comitĂ©s de conciliation pouvant ĂȘtre chargĂ©s de conseiller les parties. L’EPFL dispose d’une page dĂ©diĂ©e recensant des recommandations et des ressources sur ce sujet. Par ailleurs, pour toute information complĂ©mentaire, vous pouvez consulter les chapitres 3 (HarcĂšlement) et 4 (Obtenir de l’aide) du Code de bonnes pratiques.

L’interdiction de faire subir une discrimination Ă  une personne du fait de son orientation sexuelle ou de son identitĂ© sexuelle ou de genre est inscrite dans la Constitution fĂ©dĂ©rale suisse dans le cadre de l’interdiction de toute discrimination fondĂ©e sur le sexe ou le mode de vie. Au-delĂ  de la protection gĂ©nĂ©rale contre la discrimination, et du devoir pour l’employeur de protĂ©ger l’intĂ©gritĂ© des membres de son personnel, la protection juridique formelle des personnes LGBTIQ est encore rare en Suisse. GrĂące Ă  l’extension du champ d’application du Code pĂ©nal (Art. 261 bis), toute personne subissant une discrimination en raison de son homosexualitĂ©, de son hĂ©tĂ©rosexualitĂ©, de sa bisexualitĂ© ou de son identitĂ© non-binaire sera protĂ©gĂ©e contre certaines formes d’actes publics, comme les discours haineux et le dĂ©ni de service, portant atteinte Ă  sa dignitĂ© humaine sur la base de son orientation sexuelle.
Ces principes sont au cƓur des valeurs de l’EPFL. En tant qu’institution ouverte et en constante Ă©volution, l’EPFL met tout en Ɠuvre pour amĂ©liorer continuellement sa capacitĂ© Ă  inclure les personnes qui se dĂ©finissent comme LGBTIQ. Vous trouverez plus d’informations Ă  la page ÉgalitĂ© et DiversitĂ© de l’EPFL.

Cette interdiction peut faire rĂ©fĂ©rence Ă  toute discrimination fondĂ©e sur un ensemble de caractĂ©ristiques telles que la nationalitĂ©, la langue, la couleur de la peau, la forme des cheveux ou des yeux, l’ascendance d’une personne. Par ailleurs, les discriminations fondĂ©es sur l’«origine» sont Ă©galement souvent liĂ©es au critĂšre de la religion. Aucune discrimination fondĂ©e sur l’origine n’est tolĂ©rĂ©e Ă  l’EPFL.
Cependant, en fonction de certaines exigences lĂ©gales, l’EPFL peut ĂȘtre amenĂ©e Ă  appliquer Ă  diffĂ©rentes personnes des rĂšgles diffĂ©rentes selon leur nationalitĂ© ou leur lieu de rĂ©sidence. C’est notamment le cas pour le type et les conditions d’obtention d’un permis de travail pour les citoyens de l’UE d’une part et de pays non membres de l’UE d’autre part.
Que convient-il de faire en prĂ©sence de diffĂ©rences perçues ? La loi fĂ©dĂ©rale sur les Ă©trangers et l’intĂ©gration dĂ©finit l’objectif de l’intĂ©gration comme une coexistence fondĂ©e sur les valeurs de la Constitution fĂ©dĂ©rale et le respect et la tolĂ©rance mutuels.

De mĂȘme que pour la discrimination du fait de l’origine d’une personne, il peut s’agir ici d’une discrimination basĂ©e sur un ensemble de caractĂ©ristiques sur lesquelles se sont appuyĂ©es les idĂ©ologies racistes pour classer les personnes en catĂ©gories «supĂ©rieures» et «infĂ©rieures». Le concept de «race» Ă©tant aujourd’hui totalement discrĂ©ditĂ© et manquant de tout fondement scientifique, il est plus appropriĂ© de parler de discrimination raciste que de discrimination raciale.
L’art. 261 bis du Code pĂ©nal rend punissables les actes de refus explicite ou implicite d’accorder des droits Ă©gaux Ă  des ĂȘtres humains en raison de la couleur de leur peau ou de leur origine ethnique ou culturelle, ainsi que l’incitation Ă  la haine ou Ă  la discrimination envers une personne ou un groupe de personnes du fait de la couleur de leur peau, de leur origine ethnique ou culturelle ou de leur religion.
Comme l’ont montrĂ© les rapports du RĂ©seau suisse de centres de conseil pour les victimes du racisme, les incidents racistes se produisent notamment sur le lieu de travail des personnes qui en sont victimes. En termes de frĂ©quence, la discrimination raciste sur le lieu de travail est au deuxiĂšme rang des types d’incidents racistes signalĂ©s. Elle prend souvent la forme d’inĂ©galitĂ©s de traitement, de dĂ©nigrement et d’insultes. Nous devons tous prendre conscience de cette rĂ©alitĂ©. La discrimination raciste est incompatible avec les valeurs de l’EPFL et n’y est pas tolĂ©rĂ©e.

La libertĂ© de culte, de conscience et d’opinion est protĂ©gĂ©e par la Constitution suisse, ainsi que par les traitĂ©s internationaux que la Suisse a ratifiĂ©s, notamment la Convention europĂ©enne des droits de l’homme (CEDH). Selon l’article 9 de la CEDH, «La libertĂ© de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prĂ©vues par la loi, constituent des mesures nĂ©cessaires, dans une sociĂ©tĂ© dĂ©mocratique, Ă  la sĂ©curitĂ© publique, Ă  la protection de l’ordre, de la santĂ© ou de la morale publiques, ou Ă  la protection des droits et libertĂ©s d’autrui.»
La nĂ©cessitĂ© d’assurer le bon fonctionnement d’une institution peut nĂ©anmoins justifier certaines restrictions des libertĂ©s individuelles. Ainsi, le devoir de loyautĂ© des membres du personnel inclut une obligation de rĂ©serve dans l’expression de leurs convictions religieuses, idĂ©ologiques ou politiques. Toutefois, ces restrictions dĂ©pendent de la mission spĂ©cifique de l’institution en question, ainsi que de la place que l’employĂ©e ou l’employĂ© occupe en son sein.
La libertĂ© de religion implique l’obligation de neutralitĂ© confessionnelle de l’État. Cette neutralitĂ© confessionnelle s’applique non seulement aux Ă©coles primaires et secondaires, mais aussi Ă  l’enseignement public post-obligatoire et aux universitĂ©s.
La jurisprudence continue de façonner notre conception de la libertĂ© de culte. Bien que largement mĂ©diatisĂ©es et commentĂ©es, les dĂ©cisions de justice dĂ©coulant de litiges liĂ©s Ă  la religion restent relativement rares en Suisse, la plupart de ces diffĂ©rends se rĂ©solvant Ă  travers le dialogue, la recherche de solutions pragmatiques et les concessions faites par les parties en prĂ©sence. Ces principes s’appliquent Ă©galement Ă  l’EPFL.

La loi fĂ©dĂ©rale sur l’élimination des inĂ©galitĂ©s frappant les personnes handicapĂ©es (Loi sur l’égalitĂ© pour les handicapĂ©s), ainsi que la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapĂ©es ratifiĂ©e par la Suisse, ont pour but de prĂ©venir, de rĂ©duire ou d’éliminer la discrimination Ă  l’égard des personnes handicapĂ©es et d’assurer les conditions qui facilitent leur participation Ă  la vie de la sociĂ©tĂ©, notamment en les aidant Ă  ĂȘtre autonomes dans l’établissement de contacts sociaux, l’accomplissement d’une formation initiale ou continue et l’exercice d’une activitĂ© professionnelle. Cette loi s’applique donc directement Ă  l’EPFL, l’obligeant Ă  prendre les mesures appropriĂ©es pour faciliter l’égalitĂ© d’accĂšs aux Ă©tudes et aux emplois des personnes prĂ©sentant un handicap physique, mental ou psychique. L’EPFL dispose d’une page dĂ©diĂ©e recensant des recommandations et des ressources Ă  l’intention des membres du corps estudiantin.

Toute discrimination du fait de l’ñge (jeunesse ou vieillesse) d’un individu est interdite, de mĂȘme que sont interdites les diffĂ©rences de traitement fondĂ©es sur des reprĂ©sentations stĂ©rĂ©otypĂ©es des capacitĂ©s des personnes jeunes ou ĂągĂ©es, et de la valeur qui leur est attribuĂ©e de ce fait. Il convient toutefois d’établir une distinction entre un cas illicite de discrimination liĂ©e Ă  l’ñge et une mesure de protection justifiĂ©e (par exemple, des dispositions relatives Ă  l’ñge de la retraite). MĂȘme s’il n’existe en Suisse qu’une jurisprudence peu abondante en matiĂšre de discrimination fondĂ©e sur l’ñge, on constate Ă  l’égard de ce problĂšme une sensibilitĂ© croissante qui se traduit par les efforts menĂ©s pour prĂ©venir et garantir la diversitĂ© des Ăąges Ă  l’embauche. Les organismes de financement de la recherche tels que le Fonds national suisse (FNS) ou les universitĂ©s prennent de plus en plus en compte l’«ùge acadĂ©mique» (c’est-Ă -dire le nombre d’annĂ©es Ă©coulĂ©es depuis le doctorat) plutĂŽt que l’ñge biologique des personnes. L’EPFL veille Ă  embaucher une population aussi diversifiĂ©e que possible en matiĂšre d’ñge.

En tant qu’employeuse, l’EPFL est tenue de reconnaĂźtre et de prĂ©server, dans le cadre de la relation de travail, la sĂ©curitĂ©, la santĂ© et l’intĂ©gritĂ© personnelles des membres de son personnel. À cette fin, l’EPFL doit prendre toutes les mesures dont l’expĂ©rience a prouvĂ© la nĂ©cessitĂ©, qui sont Ă  la fois rĂ©alisables et appropriĂ©es aux circonstances particuliĂšres, et que l’on peut Ă©quitablement attendre d’elle. La Direction de la sĂ©curitĂ©, de la prĂ©vention et de la santĂ© (DSPS), les Ressources humaines, les Affaires estudiantines, la Personne de confiance et le RĂ©seau Soutien et confiance ont notamment reçu des mandats spĂ©cifiques Ă  cet Ă©gard. Toutefois, la responsabilitĂ© de protĂ©ger l’intĂ©gritĂ© des membres du personnel suit Ă©ga­lement les axes hiĂ©rarchiques.

De leur cĂŽtĂ©, les membres du personnel ont un devoir de loyautĂ© ou de fidĂ©litĂ© (Art. 20 LPers). Ils doivent s’abs­tenir de tout comportement susceptible de nuire Ă  leur employeuse ou Ă  leurs employĂ©es et employĂ©s. Cela implique notamment que toute irrĂ©gularitĂ© doit ĂȘtre signa­lĂ©e en interne ou aux autoritĂ©s compĂ©tentes (LEX 4.1.0.1, art. 22a). Plus gĂ©nĂ©ralement, les membres du personnel doivent exercer leurs fonctions de façon Ă  ne pas porter atteinte au patrimoine de l’employeuse (la rĂ©putation de l’EPFL par exemple). Ce devoir de loyautĂ© ou de fidĂ©litĂ© concerne chaque membre du personnel, quelle que soit sa fonction. Pendant leurs Ă©tudes, les membres du corps estudiantin de l’EPFL sont tenus de respecter le rĂšgle­ment de la vie scolaire et d’agir conformĂ©ment au Code d’honneur de l’EPFL (LEX 2.3.1), qui inclut l’obligation gĂ©nĂ©rale de respecter la communautĂ© de l’EPFL dans son ensemble. En la matiĂšre, le contrĂŽle sera renforcĂ© pour les cadres et les responsables en raison de l’autonomie qui leur est confĂ©rĂ©e et de l’exemplaritĂ© de leurs fonctions.